導(dǎo)讀：作為管理者，在現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理兩種理念的沖突過程中，要以尊重、理解、善待取代舊的社會刻板印象——能人不服管，要承認(rèn)“能人”的能處，一分為二地看待“能人”，逐漸形成新的社會刻板印象——“能人”本是能人。

　　人是第一生產(chǎn)力，人是第一資源，人具有主觀能動性，這些表述是對人性深層的認(rèn)識的結(jié)果。新一屆政府提倡“以人為本”，是對人自身規(guī)律的探索與運用，表明人在大到國家，小到團隊的發(fā)展過程中，是不可忽視，且必須給予高度重視的要素。一個園所中聚集了多種類型的人。無論哪一類型的管理者都非常重視對骨干的培養(yǎng)，把更多的目光投向她們，寄希望于她們?yōu)閳@所的發(fā)展?fàn)幑狻⒊隽Α５�往往忽略另一類�?mdash;—“能人”的作用。“能人”字面解釋是有能力的人，是團隊的中流砥柱。然而還有一種由于一些言行不被領(lǐng)導(dǎo)和同事所接受，大家對其敬而遠(yuǎn)之，所以被大家公認(rèn)，帶有貶義，需要引號的能人。事實證明，如果這股能量不被有效、合理地利用，就會白白耗費，甚至成為團隊發(fā)展的阻力。因此，要調(diào)動積極性，合理使用，更要認(rèn)真剖析，用“以人為本”的理念去善待。

　　一、“能人”的特點

　　1、在某一方面具有適應(yīng)工作特點的特殊能力，亦或在工作中積累了特有的經(jīng)驗。這些優(yōu)勢明顯優(yōu)于他人，使自己倍感自信。

　　2、獨立性強，敏感，悟性高，工作講效率，易出成績，對被認(rèn)可的期待程度很高。

　　3、“能人”不是與生俱來，經(jīng)歷了由能人到“能人”的轉(zhuǎn)變，內(nèi)心體驗豐富

　　4、以不同方式表現(xiàn)個性，敢做敢為。

　　5、不能客觀地看待他人，過高評價自己，以偏蓋全，缺乏全局意識。

　　6、情緒反差明顯，缺乏忍耐性，一旦需要沒有得到滿足，會全然不顧，言行偏激。

        二、“能人”的成因從特點中看出，“能人”其本來是能人，是經(jīng)歷了一個轉(zhuǎn)變的過程。在這個過程中，內(nèi)外因促成了這一變化。

　　1、自身有一些特長或能力，但品德修養(yǎng)和思想意識欠缺，自以為是，目中無人，驕傲自滿，遠(yuǎn)離大家，也就自然被大家另眼看待，敬而遠(yuǎn)之。

　　2、愿望沒有實現(xiàn)，沒有得到認(rèn)可。他們非常希望得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，特別是領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，由于自身具備了某一優(yōu)勢，自信十足，故感覺自己事事預(yù)見正確，判斷正確，也非常愿意講出自己的想法，更愿意領(lǐng)導(dǎo)和同事采納其建議。但有時由于考慮不周或想法不合時宜，在當(dāng)時特定條件下不宜實施，加之忍耐性差，就對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生偏見，逐漸形成“領(lǐng)導(dǎo)不喜歡我”的思維定勢，產(chǎn)生逆反心理。這是由自身的思想覺悟、認(rèn)知水平、個性品質(zhì)等因素決定的。

　　3、專制型領(lǐng)導(dǎo)的管理理念與管理方式促成能人的轉(zhuǎn)變。專制型領(lǐng)導(dǎo)是集權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)，決策方式獨斷專行。處于這種領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的職工，心情非常壓抑。有能力的人被壓抑后，對領(lǐng)導(dǎo)很易產(chǎn)生反感，情緒低落，以示抗議。因此，在專制型領(lǐng)導(dǎo)心中逐漸形成了社會刻板印象——能人就是與領(lǐng)導(dǎo)作對的人。他們的經(jīng)驗使他們形成一種態(tài)度，即與領(lǐng)導(dǎo)作對的不一定就是能人，但能人一定與領(lǐng)導(dǎo)作對。基于這種思想，就越發(fā)地排擠、壓制能人，能人逐漸演繹成“能人”。

　　三、理解“能人”，善待“能人”

　　能人成為“能人”，無論是如何形成的，都是消極的。它往往影響一個人對生活、工作、學(xué)習(xí)的態(tài)度，由此影響一個人的發(fā)展和進(jìn)步。作為管理者，在現(xiàn)代管理與傳統(tǒng)管理兩種理念的沖突過程中，要以尊重、理解、善待取代舊的社會刻板印象——能人不服管，要承認(rèn)“能人”的能處，一分為二地看待“能人”，逐漸形成新的社會刻板印象——“能人”本是能人。

　　1、善待“能人”的思想“能人”思想獨到，有的具有超前意識，可能不現(xiàn)實，可能比領(lǐng)導(dǎo)想的長遠(yuǎn)。管理者要從內(nèi)心愿意了解她們的思想，善于摸清思想動態(tài)，允許有多種想法，為其提供表達(dá)思想的時機。如：多舉辦研討、演講、征文等，充分表達(dá)自己的思想，并適時、適當(dāng)?shù)攸c評、引用，讓“能人”感到自己的思想與整體工作合拍，被認(rèn)同，切忌有“愛干不該干的事”的想法。

　　2、善待“能人”的建議“能人”點子多，建議也多。只要有適宜的環(huán)境和氛圍，無論是否合理都愿意提。管理者要廣開言路，暢通信息交流渠道，與“能人”的交流較一般人要頻繁，以不同的場合、方式，主動聽取建議。對于不能采納的建議幫助他做客觀的分析，讓其知道不被采納的原因，因為他們的建議是出于有利園所的發(fā)展，同時讓其理解領(lǐng)導(dǎo)工作的全局性，讓其知道“班子非常想聽聽你的建議”，感到領(lǐng)導(dǎo)很在乎她，產(chǎn)生被重視的感覺，從而保護(hù)其工作的責(zé)任感和積極性。切忌“就她事多”的想法。對于不愿提建議的“能人”管理者要以真誠的態(tài)度贏得對方的信任，講出好點子。對提建議己沒有興趣的人要尊重，不勉強，時機成熟自然會流露真心。

　　3、善待“能人”的需要“能人”的思想和建議是出于社會尊重的需要和實現(xiàn)自我的高層需要。她們渴望進(jìn)步，渴望進(jìn)步得更快一些。她們有需要時也會大膽地提出。對于合理的需要，管理者應(yīng)為其創(chuàng)造條件，適當(dāng)滿足。特別為其提供學(xué)習(xí)的機會，提高素養(yǎng)，對自我調(diào)控、自我完善會起到積極的促進(jìn)作用，更有利于調(diào)動工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。切忌有“你想得美，以后更不服管了”的想法。

　　4、善待“能人”的態(tài)度態(tài)度是個人對待外界對象較為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、行為傾向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。態(tài)度的特點之一是后天學(xué)習(xí)獲得的，具有社會性和能動性。“能人”的消極情緒占主要成分，其態(tài)度體驗多以傲慢、輕視、漠不關(guān)心等不友好的表現(xiàn)。他們可能會不尊重領(lǐng)導(dǎo)，嘲笑、諷刺、或在公開場合有意讓領(lǐng)導(dǎo)難堪，以示自己不同于其他人。作為管理者要換位思考，從“能人”的角度思考這樣的言行的由來，就會理解她的苦衷，這是無奈的表現(xiàn)。因此，管理者要有容人納事之能，不斤斤計較，笑而了之或冷處理，避免正面沖突，造成負(fù)面影響，加劇雙方的誤會。要在適當(dāng)?shù)臅r候主動與其交流，并正面分析事件，以誠懇、熱情的態(tài)度感化她，耐心等待態(tài)度轉(zhuǎn)化的一刻。

　　四、啟示

　　1、“能人”現(xiàn)象是特定時代、特定氛圍與個人綜合素質(zhì)的產(chǎn)物。作為管理者從管理的角度要做深刻地思考與反思，思考成因的背后，反思當(dāng)前的工作，避免“能人”更多地出現(xiàn)。

　　2、多元智能理論告訴我們，每個人都有其優(yōu)勢，這個優(yōu)勢就是特有的能力。只是每個人的表現(xiàn)方式不同，“能人”更加外顯。對教職工的管理要象教師發(fā)現(xiàn)孩子的閃光點一樣，努力挖掘每位教職工的優(yōu)勢，提供合適的崗位，人盡其才。

　　3、要做一個智者，用人性化管理取代專制型管理，視人人為能人，視“能人”為能人。同時，相信“能人”，依靠“能人”，挖其能，用其能，任人為賢，為我所用。

　　天津市河西區(qū)第二十一幼兒園 韓文惠

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