CASE

　　維維初入職場時很是拼搏了一陣，從國企跳到港企又跳到世界500強的外企，但現(xiàn)在的她只求穩(wěn)定，覺得坐在公司首席銷售的位置上數(shù)鈔票也不錯，所以對公司銷售部經理的“招賢榜”不感冒，直到那天技術部經理老張來“點撥”她：“現(xiàn)在你覺得升不升職無所謂，將來就會后悔，因為，薪水大多是與職位掛鉤的，跳槽也與職位掛鉤，更主要的是，職位到了一定程度，你就可以安排別人做事，不用你事事操心，你可以得到更多的權力與自由。”接著，老張又用SWOT法則幫她分析了一下：

　　1.優(yōu)勢（Strength）：銷售業(yè)績突出，在基層同事中人緣好；

　　2.劣勢（Weakness）：不大會給老板們拍馬屁，又沒有高學歷，且是女性，不適合經常出差；

　　3.機會（Opportunity）：年底如果拿下大單就有機會，但需要玩命地努力幾個月；

　　4.威脅（Threat）：其他三位經理競爭者及可能外來的空降兵。

　　而公司的另一位高級銷售大S，因為競爭對手的公司開出了“銷售副經理”的條件，所以他有意跳槽。為了留住他，老板決定給他升職，但公司本來沒有銷售副經理這個職位，怎么辦？老板一咬牙，決定增設新職位！而且薪水加30%——老板覺得，這比對手的開價略高，大S應該會留下，那么公司也不必因為他的離開，另外再培養(yǎng)新人。

　　分析：

　　老張對維維的“點撥”說出了“升職”的必要性。有些職場人（尤其是女性）認為職位不重要，但大多數(shù)公司的薪水都是根據(jù)職位設定的，而且相應職位帶來的“自由度”也是令人向往的。

　　而大S何德何能，可以令公司為了他打破傳統(tǒng)？只因為職場有一條為“藝高人大膽”者而存在的法則：職位也可以因人而設。大S平時就積極參與公司組織的培訓，其中還有去國外花費不菲的培訓（那些對培訓不感冒的同志們注意啦！），而且掌握了很多客戶資源，這些因素使他的跳槽令老板心疼且頭疼，只好為了留住他增設新職位。而對大S來說，假如去了新公司，為了能讓原有客戶轉向新公司，他需要做許多工作，不那么容易，很可能會有半年至一年多的空窗期。而且他還得再去熟悉新老板、新同事和新的企業(yè)文化，所以不如“臥槽”而升職，做生不如做熟！

　　專家點評

　　要金子還是金手指

　　（喬尹，資深職業(yè)生涯顧問，《職場達人志》作者）

　　本文所說的升職或加薪多是由員工主動向老板提出的，可以看做是一種“索取”。對于一個志向遠大的人，索取的不是眼前的利益，而是為未來取得更大利益所必需的資源和影響力。這是一塊金子與一根金手指的關系。很多職場人停留在“索取”的初級階段，看見別人得到了升職或加薪就暗暗奇怪或憤憤不平，甚至貿然沖進領導的辦公室，為了一塊金子而砍掉了一根金手指。

　　俗話說“大河漲水小河滿”，小河要滿，就要想辦法與大河聯(lián)通，這種聯(lián)通，不是以犧牲組織利益為代價而攫取個人好處，損公肥私不僅失去影響力，還會受到懲罰，甚至被逐出組織。職業(yè)人追求的，是將自己的利益與公司的目標聯(lián)系起來，在幫助公司實現(xiàn)目標的同時，取得個人利益。要做到這一點，就應該把自己的所作所為按主流價值觀包裝起來，比如把個人優(yōu)秀的業(yè)績、出色完成的項目、實施的合理化建議等與公司生產率的提高、銷售業(yè)績的提升、客戶滿意度的改善等聯(lián)系起來，然后搞好與領導的關系，你不用自己到處要升職或加薪，領導自然會明白。反例則是那些最喜歡談錢的、往往也是最底層的員工。滿意度調查談錢、溝通會談錢、新年祝詞仍是希望公司多漲工資多發(fā)獎金，因為他們要買房、要結婚、要養(yǎng)孩子。有這種要求無可厚非，只是他們不明白，從個人需求的角度，說得再多也無益。而把組織的利益放在首位、有責任感的人，工資和獎金通常都比那些張口閉口都是錢的人要多得多。

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