導讀：有人說，教育孩子的過程是春風化雨的過程。其實，培養教師的過程同樣也是潤物細無聲的過程。只要管理者充分相信每一位教師，發現教師的潛能，精心地培養打造，師資隊伍素質就會越來越好。

　　一所幼兒園的發展離不開一個好園長。然而，善于發現和培養教師，讓每個教師都能開心地在自己的工作崗位上不斷做出新業績，卻是增強幼兒園發展后勁的最為重要的關鍵因素。在管理過程中，我時常這樣問自己：教師在幼兒園里工作開心嗎？教師的工作是否積極？教師的專業水平是不是在不斷進步？

　　一、走進教師心理

　　幼兒園教師以女性居多，女性在家庭中擔任著重要的角色，為人妻，為人母，為人女等。幼兒園工作又是一個相對于其他教育行業來講較為繁雜的工作，回家要做家務，在幼兒園里要照顧孩子，休息時間很少。如果壓力過大，教師難免會產生焦躁、心煩等情緒。總是在這樣的心理因素下工作，教師的工作質量是難以得到保證的。因此，作為稱職的園長，首先要充分理解教師的疾苦，對教師的家庭狀況也要有個大致的了解。在可能的情況下，常和教師聊聊家常，這其中的正確引導作用要比開會作指示有效得多。

　　有位老師的父親是某單位負責人，前些時候因涉嫌經濟問題被收審，這位老師的精神壓力很大。我主動找她談，了解有關情況，及時給予安慰，讓她知道父親出了事也只有坦然面對；自己在這個單位里的地位不會因為父親的問題而下降，只要努力工作仍然會得到同事和家長的信任。這位教師從我的眼睛中讀到了理解與支持，工作更加地投入了。

　　小錢老師因為和同事關系不睦來找我，她坦然地說自己很不開心，并且感到非常委屈。我告訴她：人無完人，同事某方面的缺點自己也要學會容忍，多看同事的長處，這們你就會開心許多；同事之間有時候的無意之言不必太在意，你撒下友好的種子，就會收獲到珍貴的友誼。轉換另一種思維方式，同事和自己都會開心的。果然過了一段時間，小錢老師覺得這法子還真有效。

　　人都需要傾訴，教師也是這樣。當她將自己心中的苦處吐出來后，心中就會輕松許多。有時候，教師也與愛人鬧意見了。在這樣的情況下，幼兒園作為教師心中的家，就要真正做到為教師撐腰——當然要以教育她們在家里擔任好自己的角色為前提。我時常跟我們幼兒園教師的愛人這樣開玩笑：在家里要善待自己的妻子，否則我會帶個“家庭矛盾調解別動隊”開到你的家里，什么時候解決好問題什么時候走人。

　　總之，要想讓教師開心地投入到工作中，就必須讓她們拋掉心中的負擔。為此，必須要保證家庭幸福、同事團結，這也是園長幫助教師做好工作的重要責任。

　　二、建立學習型組織

　　教師專業的精良，需要有各種發展的空間和平臺。建立學習型組織，就是一種很好的手段。合格的學習型組織，擁有收集、儲存并轉化知識的高度能力，而且能通過組織內個人的轉變，促成團隊組織的成功。學習型組織是促使組織內人員提升學習能力的最大利益組織。為此，我園在教研組和科研組的建立上，就講究相對的固定和靈活性，并啟動了教師每個月都將自己的學習資料和心得與同組成員來分享。在幼兒園形成的學習型共同體內，教師能有效地進行相互溝通和交流，最為關鍵的是：開展以分享為目的的教學交流，在教師與同伴分享實踐經驗的過程中，會生成許多想法和理解。一個教師所描述的經驗或者事件，會激起另一些成員的經驗與故事的回應，而逐漸形成共同的關注點。每個教師獲得應有的專業尊嚴與自信心，好的做法會立即得到發揚光大。

　　教師們互相觀摩同事的教育教學活動和各種資料后，都會做出一定的評判，這是一個提高自己的過程。從人的本性來看，跟自己相比是自律能力強的人才能做到的，而更多的壓力往往來自于橫向的比較，同事們之間的經驗更容易被推廣。小楊老師的資料書寫認真，切入口具有代表性，記載的內容很有價值，同事們看了以后很受觸動，紛紛效仿，這比反復講解某些注意點的效果要好得多；小葛老師的教育活動踏踏實實，有條不紊，敢于創新，大家觀摩過后大受啟發，這比將教育理念說來說去有效多了；小拜老師的論文在教育理念上發表了，小竇、小凌老師的論文在省里獲獎了，大家非常開心，同時也終于知道把自己的心得體會讓別人分享并不是一件特別難的事情；同事能做到，自己也會做到。凡些種種做法，使教師的業務能力越來越強了。

　　三、克服“高原現象”

　　教師的專業發展要經過“開始階段——迅速成長階段——‘高原期’階段——克服‘高原期’階段——迅速發展階段”的過程。“高原現象”本是教育心理學中的一個概念，指的是在學習或技能形成的過程中，練習的中后期往往會出現進步的暫時停頓或者下降的現象。在曲線上表現為保持一定的水平而不上升，甚至有所下降。但在突破“高原現象”之后，往往又可以看到曲線的繼續上升。通過觀察，我發現我園教師在專業成長過程中也存在著“高原現象”。處在“高原期”中的教師，專業發展停滯不前，好像很難再上一個新的臺階。可見“高原現象”是教師專業發展過程中一種帶有規律性的現象。如果不能克服“高原現象”，就會影響教師專業的成長，也就無法培養出一批高素質的教師。

　　為什么會形成“高原現象”？究其原因，社會壓力變得越來越大，家長對幼兒教師的要求也越來越高；感覺再好的工作環境也會因為天長日久而變得熟視無睹；隨著年歲的增長，擔當了母親的角色，生活負擔也越來越重了；此外，對職業的認同感和滿意程度下降，興趣降低，以及產生疲勞和厭倦情緒等主觀因素，都能導致教師專業成長中“高原現象”的產生。

　　管理者要敏銳地發現教師出現的“高原現象”，分析每個教師出現“高原現象”的不同成因，才能有效地幫助教師盡快走出“高原期”。造成教師產生“高原現象”的原因千差萬別，如有的教師可能是因為知識不足、知識結構不合理，有的教師可能是因為沒有付出足夠的努力，有的教師可能是因為缺乏敬業精神，還有的則可能是因為缺乏對教育、教學實踐的反思……

　　找到了問題的關鍵，也就可以對癥下藥了。動力是人前進的源泉，信心是前進的支柱。當出現發展停滯等類似“高原現象”的問題時，應幫助教師積極調整自己的情緒，克服“高原現象”帶來的挫折感、自卑感；正確面對，堅信通過自己的努力最終可以克服“高原現象”；重新定位自我發展需求，對自身的發展提出更切實際的規劃；找準新的對手，本園沒有對手再到其他園去找。現代教師發展的研究表明，經驗加反思的行動研究是教師專業成長最有效的途徑，也是教師早日突破“高原期”的有效方式。我園每位教師都有一本淘金日記，記錄可能對自己專業成長影響較大的關鍵事件，為教學提供基本素材，并通過撰寫心得，自我反思，充分發揮主觀能動性，強化自主實踐活動，在經驗中學習，在行動中研究，在反思中成長。

　　由此可見，幼兒園管理者要著力于關注教師專業成長歷程，分享教師專業成長的快樂與煩惱，加速教師專業成長的速度。

　　四、身教勝于言教

　　作為合格的管理者，個人修養需要不斷加強：要求教師不遲到，自己首先要準時；要求教師開展的教育活動有質量，自己首先要有正確的評價理念；要求教師堅持講普通話，自己不能隨意說方言；要求教師在刊物上發表文章，自己也要努力實現。有人認為園長應該做綠葉，讓教師做紅花，對此我不敢茍同。我覺得，作為園長首先要對自己提出更高的要求，成為專家型、學者型的園長。因為，園長的言行會激勵教師不斷奮進，這樣的集體才是真正富有戰斗力的集體，幼兒園才會向著更高品位邁進。

　　有人說，教育孩子的過程是春風化雨的過程。其實，培養教師的過程同樣也是潤物細無聲的過程。只要管理者充分相信每一位教師，發現教師的潛能，精心地培養打造，師資隊伍素質就會越來越好。

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